Inhoudsopgave

1. De omvang: geen incidenten, maar patronen
2. Leidinggevenden spelen een centrale en problematische rol
3. Zwijgen is de norm uit angst of machteloosheid
4. Meldingen en afhandeling: ruimte voor verbetering
5. Er is wél draagvlak voor verandering
6. Aanbevelingen: van papier naar praktijk
7. Tot slot: tijd voor verantwoordelijkheid

De omvang: geen incidenten, maar patronen

Van de bijna 7.000 respondenten (30% van alle medewerkers) zegt 51% te maken te hebben gehad met discriminatie of ander ongewenst gedrag. In het afgelopen jaar alleen al heeft:

• 14% discriminatie ervaren;
• 56% pesten, uitsluiting of vernedering meegemaakt;
• 20% fysiek of verbaal geweld ondervonden.

Deze cijfers zijn op zichzelf al zorgwekkend, maar in sommige groepen zijn de aantallen ronduit schokkend:

• Non-binaire medewerkers: 80% ervaart pesten of uitsluiting;
• Medewerkers met een beperking of chronische ziekte: 68% ervaart pesten, 2x zoveel geweld en seksuele intimidatie als medewerkers zonder beperking;
• Respondenten in de laagste salarisschalen: ruim 2,5 keer zoveel kans op geweld.

De patronen zijn duidelijk: wie op meerdere assen tot een gemarginaliseerde groep behoort, loopt significant meer risico. Er is sprake van intersectionele discriminatie een stapeling van nadelige factoren die elkaar versterken.

Leidinggevenden spelen een centrale en problematische rol

Een van de meest confronterende uitkomsten is de bron van het ongewenste gedrag. Onder respondenten die discriminatie meldden, wijst meer dan 60% naar hun leidinggevende. Ook bij pesten, uitsluiting en seksuele intimidatie worden leidinggevenden samen met directe collega’s veelvuldig genoemd.

Dat is extra schrijnend, want leidinggevenden horen juist de veiligheid te waarborgen. Hun rol is cruciaal in het signaleren, begrenzen en bespreekbaar maken van grensoverschrijdend gedrag. Maar als zij zelf de oorzaak zijn, ontstaat een klimaat waarin slachtoffers zich nergens kunnen wenden. Vertrouwen ontbreekt. Angst overheerst.

Zwijgen is de norm uit angst of machteloosheid

Hoewel veel medewerkers grensoverschrijdend gedrag ervaren, praat slechts 38% hierover met iemand op het werk. De meest gehoorde redenen om te zwijgen zijn:

• Twijfel of de ervaring ‘erg genoeg’ is;
• Angst voor negatieve reacties;
• Geen vertrouwen in de gemeente;
• Niet weten bij wie men terecht kan;
• Angst om de baan te verliezen.

Het gevolg is een cultuur waarin misstanden voortbestaan, daders geen gevolgen ondervinden en slachtoffers zich geïsoleerd voelen. Ook collega’s de zogeheten omstanders – voelen zich vaak machteloos of onveilig om in te grijpen.

Meldingen en afhandeling: ruimte voor verbetering

Als medewerkers wél hun ervaring delen, is dat meestal met collega’s (46%) of leidinggevenden (26%). Maar opvallend is dat het vertrouwen in formele structuren laag is. Meldingen aan Bureau Inclusie en Diversiteit worden gemiddeld neutraal beoordeeld; meldingen aan P&O worden vaak als ontevreden ervaren.

Van de leidinggevenden die meldingen ontvingen, ondernam slechts 87% actie wat betekent dat bijna 1 op de 8 leidinggevenden niets deed. Ook dat ondermijnt het vertrouwen in de meldcultuur.

De gevolgen: onveiligheid, uitval en verlies van vertrouwen

Discriminatie en ongewenst gedrag laten diepe sporen na. Slachtoffers voelen zich minder veilig, hebben minder vertrouwen in de organisatie, en gaan met minder plezier naar hun werk. Sommigen melden zich ziek of overwegen te vertrekken. Dat is niet alleen schrijnend voor de betrokken medewerkers, maar ook destructief voor de organisatie als geheel. Verloop, verminderde betrokkenheid en schade aan het imago zijn reële gevolgen.

Verdeelde tevredenheid over de aanpak

De respondenten zijn verdeeld over de huidige aanpak binnen de gemeente. Opvallend is dat mensen die zélf ervaring hebben met ongewenst gedrag of discriminatie significant ontevredener zijn dan collega’s zonder zulke ervaringen.

• Slechts 21% van de medewerkers die discriminatie ervaarden is tevreden over de aanpak;
• Voor ongewenst gedrag ligt dat op 43%.

Deze kloof in perceptie maakt het des te belangrijker om beleid niet te baseren op gemiddelden, maar op de ervaringen van degenen die het het hardst nodig hebben.

Er is wél draagvlak voor verandering

Het goede nieuws? De bereidheid tot verandering is groot. Er is brede steun onder medewerkers voor maatregelen, vooral voor:

• Bescherming van melders tegen repercussies;
• Harder optreden tegen daders;
• Snellere opvolging van meldingen;
• Diversere samenstelling van leidinggevenden;
• Actieve excuses of compensatie bij bewezen discriminatie.

Respondenten die zelf ervaring hebben met ongewenst gedrag spreken zich vaker en duidelijker uit voor structurele veranderingen. Hun ervaringen vormen een krachtige bron van kennis – als ze de ruimte krijgen om gehoord te worden.

Aanbevelingen: van papier naar praktijk

Het rapport doet diverse concrete aanbevelingen. De belangrijkste zijn:

1. Maak sociale veiligheid een kerntaak voor leidinggevenden
   Selecteer, beoordeel en begeleid leidinggevenden op basis van hun bijdrage aan een veilige werkcultuur. Zie het niet als ‘iets erbij’, maar als core business.
2. Stel duidelijke gedragsnormen op en communiceer ze actief
   Maak expliciet wat wel en niet acceptabel is. Bespreek dit in teams, op startdagen en in beoordelingsgesprekken.
3. Verbeter het meldproces en bescherm melders
   Zorg voor duidelijke procedures, vertrouwelijkheid, opvolging én bescherming tegen ‘wraakacties’. Maak het veilig om te spreken.
4. Train medewerkers én leidinggevenden effectief
   Kies voor interactieve, evidence-based trainingen. Niet als een vinkje, maar als een investering in duurzame cultuurverandering.
5. Betrek ervaringsdeskundigen actief bij beleid
   Zij weten als geen ander wat er speelt, wat wel en niet werkt, en waar het schuurt. Hun inbreng is onmisbaar.
6. Verbind toegankelijkheidsbeleid expliciet met antidiscriminatiebeleid
   Zeker voor mensen met een beperking of chronische ziekte is dit cruciaal. Kijk naar overlappingen, en werk inclusief en integraal.

Tot slot: tijd voor verantwoordelijkheid

De uitkomsten van het onderzoek zijn te ernstig om te relativeren. Het zijn geen losse verhalen. Geen uitzonderingen. Het is structureel. En het speelt zich af in een organisatie die zegt inclusiviteit en veiligheid hoog in het vaandel te dragen.

Als je dat echt meent, dan is nu het moment om te handelen. Dat betekent: luisteren, erkennen, ruimte maken voor verandering en verantwoordelijkheid nemen. Niet alleen voor beleid, maar voor gedrag. Niet alleen op papier, maar op de werkvloer. Dag in, dag uit.

Want pas als álle medewerkers zich veilig voelen, is de gemeente Amsterdam werkelijk de inclusieve werkgever die zij zegt te willen zijn.

Geraadpleegde bron:

Does, S., Hilbert, L., Yenga, M., Hartgerink, H., & Felten, H. (2024, juli). Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een kwantitatief onderzoek. Verwey-Jonker Instituut.

 

Plan een gratis adviesgesprek