Inhoudsopgave

1. Discriminatie op basis van afkomst of etniciteit
2. Discriminatie op basis van geslacht of genderidentiteit
3. Discriminatie op basis van leeftijd
4. Discriminatie op basis van seksuele oriëntatie
5. Discriminatie op basis van (on)zichtbare beperkingen
6. Discriminatie op basis van geloofsovertuiging
7. Discriminatie op basis van sociaal-economische achtergrond
8. Discriminatie op basis van nationaliteit
9. Discriminatie op basis van burgerlijke staat of gezinssituatie
10. Discriminatie op basis van arbeidsduur (voltijd/deeltijd)
11. Discriminatie op basis van soort contract (vast of tijdelijk)
12. Discriminatie op basis van politieke overtuiging
13. Discriminatie op basis van geslachtsverandering of transgenderstatus
14. Wat heeft discriminatie met sociale veiligheid te maken?
15. Wat kun jij doen bij discriminatie?

 

1. Discriminatie op basis van afkomst of etniciteit

Discriminatie op basis van afkomst of etniciteit houdt in dat iemand ongelijk wordt behandeld vanwege zijn of haar nationaliteit, huidskleur of culturele achtergrond.

Deze vorm van discriminatie komt veel voor in de wervings- en selectiepraktijk van commerciële bedrijven, maar ook in de horeca, beveiliging en de klantenservice. In sectoren waar klantgerichtheid of representativiteit belangrijk wordt geacht, zoals retail en hospitality, worden mensen met een migratieachtergrond relatief vaak uitgesloten of ondervertegenwoordigd.

Voorbeelden:

·       Een sollicitant vanwege een buitenlandse achternaam afwijzen,  terwijl zijn cv gelijkwaardig is aan die van andere kandidaten.

·       Een collega met een hoofddoek vragen of zij die af wil doen bij het helpen van klanten, terwijl kledingvoorschriften een hoofddoek toestaan.

·       Grappen maken over Antilliaanse collega’s.

·       Een medewerker niet serieus nemen vanwege een Limburgs accent.

·       De naam van een buitenlandse collega inkorten omdat het te moeilijk is om uit te spreken.

2. Discriminatie op basis van geslacht of genderidentiteit

Bij deze vorm van discriminatie krijgen mensen te maken met ongelijke behandeling vanwege hun geslacht, genderidentiteit of genderexpressie.

Sectoren met een traditioneel mannen- of vrouwencultuur lopen hier extra risico op. Denk aan de techniek, ICT, transport en de bouw voor vrouwen; en aan de zorg, het onderwijs en HR voor mannen. Non-binaire of transgender personen ervaren in vrijwel alle sectoren belemmeringen, vooral bij organisaties zonder expliciet inclusiebeleid.

Voorbeelden:

·       Een vrouwelijke collega eerder onderbreken in vergaderingen, terwijl mannelijke collega’s wel mogen uitpraten.

·       Een vrouw vragen om koffie te halen of de notulen te doen, terwijl dit niets met de functie te maken heeft.

·       Een vrouw geen promotie geven omdat zij in een vruchtbare leeftijd is.

·       Een mannelijke collega die parttime wil werken vanwege de zorg voor kinderen niet serieus nemen.

·       Een transgender persoon niet uitnodigen voor een relatie-event omdat klanten dit wellicht aanstootgevend vinden.

3. Discriminatie op basis van leeftijd

Leeftijdsdiscriminatie betekent dat iemand op de werkvloer anders wordt behandeld vanwege het feit dat diegene jong of juist ouder is.

Oudere werkzoekenden krijgen vaak te maken met afwijzingen in sectoren als communicatie, marketing, IT en consultancy. Jongere werknemers ervaren juist belemmeringen in de zorg, het onderwijs of in bestuurlijke functies waar ‘ervaring’ wordt gezien als noodzakelijk. Leeftijdsstereotypen komen in vrijwel elke sector voor, maar blijven vaak onbesproken.

Voorbeelden:

·       Een twintiger negeren in vergadering omdat ze nog weinig ervaring heeft.

·       Een sollicitant van 55 afwijzen vanwege de leeftijd, ook al past hij perfect in het profiel.

·       Oudere medewerkers niet meer uitgenodigen voor trainingen of bijscholing.

·       Leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden invoeren.

·       Een teammanager schuift jongeren naar voren voor klantgesprekken omdat ze “frisser overkomen”.

4. Discriminatie op basis van seksuele oriëntatie

Dit is het ongelijk behandelen van iemand vanwege diens seksuele voorkeur, zoals homoseksualiteit, heteroseksualiteit of biseksualiteit.

LHBTIQ+ medewerkers voelen zich minder veilig in sectoren met een sterk hiërarchische of masculiene bedrijfscultuur, zoals het leger, de politie, transport en technische beroepen. Ook in het MKB, waar beleid en toezicht soms ontbreken, kan de werkvloer onveilig zijn. Sectoren met een expliciet inclusiebeleid, zoals delen van de culturele sector of overheid, scoren doorgaans beter.

Voorbeelden:

·       Grappen maken over over homo’s.

·       Vragen stellen zoals: “Ben je niet van plan om te bekeren, als je een mooie man ziet?” tegen een lesbische collega.

·       Weigeren een Pride vlag op te hangen op de werkvloer.

·       Geen homostellen te woord staan, of weigeren hen een product of dienst te verkopen.

·       Een medewerker niet mee vragen naar informele teamuitjes omdat “die zich toch niet op z’n gemak voelt met onze grappen”.

5. Discriminatie op basis van (on)zichtbare beperkingen

Hierbij wordt iemand benadeeld op de werkvloer vanwege een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking.

Vooral in productieomgevingen, de bouw en horeca is de fysieke werkomgeving vaak beperkend voor mensen met een lichamelijke beperking. Voor medewerkers met functiebeperking of aandoening zoals mentale klachten, autisme of een burn-out, blijkt het in vrijwel alle sectoren lastig om passende ondersteuning of werkdrukverlaging te krijgen – zeker in de zorg, het onderwijs en zakelijke dienstverlening.

Voorbeelden:

·       Een medewerker met chronische pijn niet serieus nemen omdat die er gezond uit ziet.

·       Een ruimte boeken voor een vergadering die niet toegankelijk is voor collega in een rolstoel, terwijl er wel iemand is die op het werk gebruik maakt van een rolstoel.

·       Iemand met autisme krijgt geen ruimte om in stilte te werken

·       Een sollicitant met een gehoorapparaat weigeren

·       Een persoon met mentale klachten niet uitnodigen voor een training.

6. Discriminatie op basis van geloofsovertuiging

Deze vorm van discriminatie houdt in dat iemand wordt uitgesloten of ongelijk behandeld vanwege diens religieuze overtuiging of uitingen daarvan.

Discriminatie op basis van geloof komt voor in sectoren waar neutraliteit of klantvriendelijkheid wordt gezien als ‘visueel neutraal gedrag’ – denk aan de luchtvaart, horeca, detailhandel of publieke functies zoals politie. Ook op kantoorlocaties zonder gebedsruimte of beleid rond religieuze feestdagen kunnen spanningen ontstaan, bijvoorbeeld in commerciële of technische bedrijven.

Voorbeelden:

·       Een medewerker krijgt geen vrij op een religieuze feestdag die buiten de reguliere vakanties valt.

·       Een collega wordt belachelijk gemaakt omdat hij bidt tijdens de lunchpauze.

·       Tijdens een vrijdagborrel wordt verwacht dat iedereen alcohol drinkt, zonder rekening te houden met gelovigen.

·       Een sollicitant met een keppel wordt geweigerd omdat dat misschien reacties oproept.

·       Een moslima wordt aangesproken op haar kleding.

7. Discriminatie op basis van sociaal-economische achtergrond

Dit betreft ongelijke behandeling vanwege iemands opleidingsniveau, financiële situatie, afkomst uit een bepaalde wijk of sociale klasse.

Deze vorm komt vaker voor in hoger opgeleide sectoren zoals consultancy, advocatuur, beleidsfuncties of financiële dienstverlening, waar er impliciete normen bestaan over taalgebruik, netwerk, kledingstijl of vakantiegedrag. Maar ook in meer praktijkgerichte beroepen zoals in de bouw of zorg kunnen mensen worden buitengesloten door accent, opleidingsroute of sociale afkomst.

Voorbeelden:

·       Een collega wordt uitgelachen om zijn accent en de wijk waar hij vandaan komt.

·       Iemand wordt gepasseerd voor een functie omdat hij “niet de juiste kruiwagen heeft”.

·       Een medewerker zonder diploma uitsloten van doorgroeimogelijkheden, ondanks opgedane relevante ervaring.

·       Tijdens een gesprek over vakanties voelt een collega zich buitengesloten omdat ze zich geen reizen kan veroorloven.

·       Een teamleider grapt, die heft in zijn leven alleen nog maar een stripboek gezien.

8. Discriminatie op basis van nationaliteit

Discriminatie op basis van nationaliteit betekent dat iemand ongelijk wordt behandeld omdat hij of zij niet de Nederlandse nationaliteit bezit.

Dit komt onder andere voor in internationale organisaties, bij overheden, in de zorg en bij grote bedrijven met een divers personeelsbestand. Buitenlanders worden soms uitgesloten van functies, doorgroei of formele procedures.

Voorbeelden:

·       Een sollicitant met een buitenlands paspoort wordt afgewezen, ook al heeft hij een geldige werkvergunning.

·       Een collega wordt uitgesloten van promotie vanwege zijn niet-Nederlandse nationaliteit.

·       Een werknemer moet extra documenten aanleveren waar dat bij Nederlandse collega’s niet hoeft.

·       Een leidinggevende spreekt consequent alleen Nederlands met het team, ook al begrijpt niet iedereen dat goed.

·       Bij reorganisaties worden buitenlandse werknemers eerder ontslagen dan Nederlandse.

9. Discriminatie op basis van burgerlijke staat of gezinssituatie

Bij deze vorm van discriminatie wordt iemand benadeeld vanwege het feit dat hij of zij getrouwd is, samenwoont, kinderen heeft of juist geen gezin heeft.

Deze discriminatie komt vooral voor bij promoties, loopbaanplanning, flexibele werktijden en sollicitatieprocedures – met name in commerciële bedrijven, onderwijs en zorg.

Voorbeelden:

·       Een vrouw wordt niet aangenomen omdat ze 'vast binnenkort zwanger is'.

·       Een single collega krijgt standaard de onregelmatige diensten.

·       Een leidinggevende vraagt bij sollicitatiegesprek naar gezinsplannen.

·       Een ouder met jonge kinderen krijgt minder uitdagende projecten toegewezen.

·       Een alleenstaande wordt gevraagd in te vallen tijdens feestdagen ‘omdat die toch niets heeft’.

10. Discriminatie op basis van arbeidsduur (voltijd/deeltijd)

Dit houdt in dat medewerkers ongelijk worden behandeld omdat zij parttime of juist fulltime werken.

Komt regelmatig voor in het onderwijs, de zorg en commerciële organisaties met hiërarchische teams. Deeltijders worden soms uitgesloten van inspraak, groei of extra taken.

Voorbeelden:

·       Een parttimer mag niet mee beslissen in het teamoverleg omdat ‘ze er toch niet altijd is’.

·       Een deeltijdmedewerker krijgt minder scholingskansen.

·       Een fulltime collega wordt structureel zwaarder belast zonder compensatie.

·       Een werknemer krijgt geen leidinggevende functie omdat hij parttime werkt.

·       De mening van een parttimer wordt minder serieus genomen in vergaderingen.

11. Discriminatie op basis van soort contract (vast of tijdelijk)

Discriminatie op basis van contractvorm betekent dat iemand ongelijk wordt behandeld vanwege het type arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld tijdelijk of vast.

Dit komt vaak voor in onderwijs, zorg, uitzendwerk en projectmatige organisaties. Tijdelijke krachten krijgen soms minder rechten, minder waardering of minder ontwikkelkansen.

Voorbeelden:

·       Een medewerker met tijdelijk contract krijgt geen toegang tot scholingsbudget.

·       Een uitzendkracht wordt uitgesloten van het teamuitje.

·       Tijdelijke medewerkers worden niet betrokken bij belangrijke beslissingen.

·       Een collega met een vast contract krijgt voorrang bij roostering, ongeacht voorkeuren.

·       Een tijdelijk contract wordt niet verlengd omdat iemand te assertief was over gelijke behandeling.

12. Discriminatie op basis van politieke overtuiging

Hierbij wordt iemand benadeeld vanwege diens politieke voorkeur of mening.

Deze vorm komt soms voor in overheidsinstellingen, maatschappelijke organisaties, media of in bedrijven waar een dominante politieke cultuur heerst.

Voorbeelden:

·       Een collega wordt belachelijk gemaakt omdat hij lid is van een bepaalde politieke partij.

·       Tijdens vergaderingen worden alleen progressieve standpunten als 'professioneel' gezien.

·       Een werknemer voelt zich uitgesloten omdat zijn mening afwijkt van de groepscultuur.

·       Een sollicitant krijgt te horen dat zijn politieke overtuiging 'niet past binnen het team'.

·       Een medewerker wordt niet meer gevraagd voor gevoelige opdrachten na een uitgesproken LinkedIn-post.

13. Discriminatie op basis van geslachtsverandering of transgenderstatus

Discriminatie op basis van geslachtsverandering betekent dat iemand ongelijk wordt behandeld omdat diegene in transitie is of een andere genderidentiteit heeft dan bij geboorte.

Dit komt voor in vrijwel alle sectoren, maar met name in traditioneel mannelijke werkomgevingen zoals techniek, defensie en sport, waar weinig ervaring is met genderdiversiteit.

Voorbeelden:

·       Een trans persoon wordt ongevraagd aangesproken met de oude voornaam.

·       Een HR-afdeling weigert om personeelsdossiers aan te passen na juridische naamswijziging.

·       Een trans vrouw wordt uitgesloten van de damestoiletten.

·       Een collega maakt kwetsende grappen over ‘mannen in jurken’.

·       Een medewerker in transitie krijgt het advies ‘nu even geen klantcontact te doen’.

 

Wat heeft discriminatie met sociale veiligheid te maken?

Discriminatie heeft een directe impact op de sociale veiligheid op de werkvloer. Sociale veiligheid betekent dat iedereen zich vrij voelt om zichzelf te zijn, zijn of haar mening te geven en grenzen aan te geven, zonder angst voor uitsluiting, belachelijk worden of negatieve gevolgen. Discriminatie ondermijnt sociale veiligheid. Medewerkers kunnen zich daardoor onzichtbaar, onveilig of ongewenst voelen, wat leidt tot stress, verminderde inzet, uitval en verloop. Een sociaal veilige werkomgeving begint dus bij het herkennen en actief tegengaan van discriminatie.

Discriminatie is verboden

In Nederland is discriminatie verboden op grond van onder andere afkomst, geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie, beperking, geloofsovertuiging en sociaal-economische achtergrond. Deze bescherming is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en andere mensenrechtenverdragen. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om gelijke behandeling te bevorderen en discriminatie tegen te gaan. Wie toch met discriminatie te maken krijgt, kan een melding doen of een klacht indienen bij de organisatie zelf, en eventueel ook bij een onafhankelijke instantie.

Wat kun jij doen bij discriminatie?

Ervaar je discriminatie of zie je het bij een collega? Dan zijn er verschillende stappen die je kunt nemen:

·       Bespreek het intern. Meld het bij je leidinggevende, HR of de vertrouwenspersoon.

·       Leg situaties vast. Noteer voorbeelden met datum en wat er gebeurde.

·       Dien een klacht in. Binnen organisaties is er vaak een klachtenprocedure.

·       Neem contact op met het College voor de Rechten van de Mens. Zij onderzoeken klachten over discriminatie op het werk en geven een oordeel. Dat is gratis en laagdrempelig.

·       Wees een bondgenoot. Als je als collega of leidinggevende getuige bent van discriminatie, spreek je uit. Zwijgen bevestigt de situatie onbedoeld.

Discriminatie aanpakken is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Juist collega’s die géén direct slachtoffer zijn, kunnen het verschil maken door als bondgenoot te signaleren, te ondersteunen en het gesprek aan te gaan. Alleen zo creëren we een werkcultuur waarin iedereen zich gezien, gerespecteerd en veilig voelt.

Lees meer over Begrippenlijst sociale veiligheid

Plan een gratis adviesgesprek