Inhoudsopgave

1. Wat wordt bedoeld met een inclusieve vacaturetekst? 
2. Waarom zijn inclusieve vacatureteksten belangrijk voor sociale veiligheid?
3. Wat zijn voorbeelden van niet-inclusieve onderdelen of teksten in een vacature?
4. Onderzoek naar vacatureteksten
5. Praktische tips voor meer inclusieve vacatureteksten

Wat wordt bedoeld met een inclusieve vacaturetekst?

Een inclusieve vacaturetekst is een oproep die een breed scala aan mensen uitnodigt om te reageren. De tekst houdt rekening met verschillende achtergronden, leeftijden, genderidentiteiten, opleidingsniveaus en perspectieven. De taal is duidelijk, toegankelijk en vrij van bevooroordeelde of uitsluitende formuleringen. Niet alleen het taalgebruik telt mee. Ook beeldmateriaal en de manier waarop de organisatie zich presenteert dragen bij aan de eerste indruk. Een inclusief opgebouwde tekst maakt het voor iedereen gemakkelijker om zichzelf in de functie en de werkomgeving te herkennen.

Waarom zijn inclusieve vacatureteksten belangrijk voor sociale veiligheid?

Vacatureteksten zijn vaak het eerste contactmoment tussen een organisatie en een potentiële medewerker. Dat moment bepaalt of iemand zich welkom voelt. Een te specifieke of bevooroordeelde formulering kan geschikte kandidaten onbedoeld afschrikken. Een inclusieve tekst zorgt voor een breder en diverser kandidatenveld, versterkt het imago van de organisatie en draagt bij aan een veilige werkomgeving. Daarnaast is het belangrijk dat het taalniveau van de tekst begrijpelijk is voor een breed publiek, ook voor mensen met een andere moedertaal of lager opleidingsniveau.

Wat zijn voorbeelden van niet-inclusieve onderdelen of teksten in een vacature?

Bepaalde formuleringen kunnen onbewust exclusief overkomen. Denk aan uitspraken zoals 'jonge, energieke collega', 'Nederlands op moedertaalniveau vereist' of 'geen 9-tot-5-mentaliteit'. Ook termen als 'harde werker' of 'stressbestendig' zijn vaag en normatief. Gendergebonden taalgebruik zoals 'leidinggevende man of vrouw' kan mensen uitsluiten die zich hierin niet herkennen. Ook beeldgebruik speelt een rol. Foto’s waarop iedereen jong en wit is, geven een beperkt beeld van het team. Voordelen als een wekelijkse borrel of een skireis kunnen afschrikken als ze niet voor iedereen toegankelijk zijn. Benoem liever verschillende vormen van teamverbinding zoals coachsessies, kennisdeling of gezamenlijke lunchmomenten.

Onderzoek naar vacatureteksten

Onderzoek toont aan dat de woordkeuze in vacatures invloed heeft op wie zich aangesproken voelt. Taalwetenschappers hebben vastgesteld dat zogenoemde masculiene termen zoals daadkrachtig, ambitieus of analytisch minder aantrekkelijk zijn voor vrouwen. Feminiene termen zoals samenwerkend, empathisch en communicatief trekken vaker vrouwen aan. Uit het onderzoek van Gaucher, Friesen en Kay blijkt dat teksten met veel masculiene termen minder vrouwelijke sollicitanten opleveren, zelfs als zij inhoudelijk passen bij de functie. Ook beschrijvingen van de organisatiecultuur spelen mee. Een prestatiegericht team roept een andere sfeer op dan een betrokken en open werkomgeving. Een balans in woordgebruik zorgt ervoor dat een breder publiek zich herkent en aangesproken voelt.

Praktische tips voor meer inclusieve vacatureteksten

Functietitel

Gebruik duidelijke, neutrale functietitels zoals 'Adviseur communicatie'. Vermijd termen met een informele of hippe lading, of leg het uit. Maak functietitels ook begrijpelijk voor mensen van buiten de sector.

Gebruik bij voorkeur genderneutrale functietitels. Functies als 'verpleegkundige', 'adviseur' of 'medewerker' zijn in principe neutraal en spreken een breed publiek aan. Vermijd termen die onbedoeld een gender suggereren, zoals 'politieman', 'timmerman' of 'secretaresse'. Deze woorden kunnen vervangen worden door alternatieven zoals 'agent', 'timmerkracht' of 'managementassistent'. Genderneutrale titels helpen om stereotypen te doorbreken en laten zien dat iedereen welkom is om te solliciteren, ongeacht genderidentiteit.

Introductie of organisatiebeschrijving

Benoem je inzet voor diversiteit en inclusie. Vermijd formuleringen zoals 'jonge en dynamische organisatie'. Zorg dat beeldmateriaal op de website diversiteit laat zien.

Doel van de functie en verantwoordelijkheden

Beschrijf wat het doel is van de functie, de kaders waarbinnen de functie opereert, met wie wordt samengewerkt en welke resultaatgebieden bij de functie horen.

Gevraagd profiel

Maak onderscheid tussen harde functie-eisen en wenselijke competenties. Schrijf in begrijpelijke taal en gebruik de je-vorm. Vermeld dat ervaring welkom is, maar niet altijd vereist.

Let op het vermijden van containerbegrippen zoals proactief, flexibel of stressbestendig. Deze termen zijn vaag en laten ruimte voor eigen interpretatie, waardoor kandidaten kunnen twijfelen of zij aan de verwachtingen voldoen.

Beschrijf liever concreet wat je verwacht, bijvoorbeeld: 'Je weet prioriteiten te stellen als het druk is' of 'Je neemt initiatief om knelpunten in de productieplanning te signaleren en bespreekbaar te maken'.

Vermijd modewoorden die niets concreets zeggen, zoals vergadertijger, spin in het web of organisatieguru. Zulke termen zijn niet alleen onduidelijk, maar kunnen ook afbreuk doen aan het professionele karakter van de functie.

Let goed op of het echt nodig is om bepaalde diploma’s of afgeronde opleidingen te vragen. Vermeld formele kwalificaties alleen als deze noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. In veel gevallen is het leervermogen, de motivatie of eerder opgedane ervaring belangrijker dan een diploma. Organisaties die werven op basis van potentieel krijgen toegang tot een breder en diverser kandidatenveld. Onnodige opleidingseisen kunnen mensen ontmoedigen om te solliciteren, zelfs als ze inhoudelijk goed passen bij de functie.

Onderzoek laat zien dat vrouwen over het algemeen pas solliciteren als zij denken aan alle functie-eisen te voldoen. Mannen ervaren die drempel minder vaak of denken sneller dat zij aan de eisen voldoen, ook als dat objectief niet zo is. Door heel veel eisen op te sommen of veel harde voorwaarden te stellen, kunnen goede kandidaten zichzelf onterecht uitsluiten. Dit benadrukt het belang van een duidelijke scheiding tussen wat echt noodzakelijk is en wat wenselijk is. Een uitnodigende formulering zoals 'Denk je dat deze rol bij je past, ook als je niet aan alles voldoet? Reageer gerust.' kan drempelverlagend werken.

Arbeidsvoorwaarden

Zorg voor transparantie over de arbeidsvoorwaarden. Geef aan of er een cao van toepassing is en welke dat is. Noem daarnaast een concrete salarisrange. Dit helpt kandidaten om in te schatten of de functie past bij hun verwachtingen en zorgt voor gelijkwaardigheid in het selectieproces.

Vermeld daarnaast de standplaats van de functie en of het gaat om een kantoorrol, een online functie of een hybride vorm van werken. Deze informatie helpt sollicitanten om praktische afwegingen te maken en voorkomt onnodige ruis in het proces.

Sollicitatieprocedure

Leg de procedure helder uit. Stimuleer mensen om te reageren, ook als ze twijfelen. Bied contactmogelijkheden aan voor vragen en ondersteuning.

Publicatie op het juiste medium

Een inclusieve vacaturetekst heeft alleen effect als deze ook via de juiste kanalen wordt verspreid. Het is belangrijk om na te denken over waar je doelgroep zich bevindt en welke platforms zij gebruiken. Een vacature die uitsluitend wordt gedeeld via de eigen bedrijfswebsite of LinkedIn bereikt mogelijk niet de mensen die je juist wilt aantrekken. Overweeg daarom ook alternatieve of aanvullende kanalen zoals diversiteitsplatforms, branchegerichte netwerken, lokale initiatieven, samenwerkingen met mbo- of hbo-instellingen, of sociale media die populair zijn onder specifieke doelgroepen. Zo zorg je dat je inspanningen op het gebied van inclusieve werving ook daadwerkelijk het beoogde bereik hebben.

Hopelijk heb je wat aan deze tips, veel succes met het schrijven van inclusieve wervingsteksten!

Lees meer over 

Plan een gratis adviesgesprek