Inhoudopgave

1. De cijfers liegen niet
2. Kwetsbare groepen worden extra geraakt
3. Leidinggevenden: te vaak deel van het probleem
4. Zwijgen uit angst en wantrouwen
5. De schade is immens voor mensen én organisaties
6. Beleid schiet tekort
7. Wat moet er gebeuren? Tien concrete aanbevelingen
8. De werkvloer moet en kan veiliger

De cijfers liegen niet

Meer dan de helft van de werknemers in Nederland kreeg het afgelopen jaar te maken met een vorm van grensoverschrijdend gedrag. Dit blijkt uit het onderzoeksrapport  van de FNV dat in oktober 2023 is verschenen. De meest voorkomende vormen zijn:

• Pesten: 42% van de ondervraagden
• Intimidatie: 39%
• Discriminatie: 18%
• Seksuele intimidatie: 12%
• Lichamelijke agressie: 4%

Deze cijfers komen uit álle sectoren, publieke en private. Het probleem beperkt zich dus niet tot een bepaalde beroepsgroep, regio of bedrijfscultuur. Het speelt zich overal af van kantoor tot fabriekshal, van ziekenhuis tot gemeentehuis.

Nog zorgwekkender: veel van deze situaties zijn geen eenmalige incidenten, maar slepende patronen die maanden of zelfs jaren voortduren. En in veel gevallen staan slachtoffers er alleen voor.

Kwetsbare groepen worden extra geraakt

Hoewel grensoverschrijdend gedrag iedereen kan treffen, blijkt dat sommige groepen disproportioneel worden geraakt. Zo worden vrouwen, jongeren, mensen met een migratieachtergrond en flexwerkers vaker slachtoffer.

Vrouwen rapporteren meer pesten, seksuele intimidatie en discriminatie dan mannen. Jongeren voelen zich minder veilig en durven minder snel iets te zeggen. En medewerkers met een tijdelijk of onzeker contract ervaren niet alleen meer onveiligheid, maar krijgen ook minder snel steun van hun werkgever.

Ongelijkheid op de werkvloer is niet alleen een kwestie van gelijke beloning of loopbaanontwikkeling, maar gaat zelfs óók over veiligheid, respect en menselijkheid.

Leidinggevenden: te vaak deel van het probleem

Misschien wel de meest schokkende uitkomst van het rapport is dat in de helft van de gevallen de leidinggevende zelf de bron is van het ongewenste gedrag. Dat aandeel loopt op tot 55% bij intimidatie en 52% bij pesten.

Leidinggevenden, de als rolmodel moeten fungeren voor een veilige werkomgeving, maken zich veelvuldig schuldig aan grensoverschrijdend gedrag. En als zij het niet zelf doen, grijpen ze vaak onvoldoende in.

• 44% van de werknemers vindt dat het management geen goed voorbeeldgedrag vertoont.
• 47% is ontevreden over de manier waarop hun organisatie omgaat met meldingen.

Het probleem zit dus diep verankerd in de cultuur en structuur van organisaties. En zolang leidinggevenden onbestraft over grenzen gaan, blijft elke gedragscode slechts een papieren werkelijkheid.

Zwijgen uit angst en wantrouwen

Waarom grijpen collega’s niet in? Waarom melden slachtoffers zich niet vaker? Het antwoord is simpel: dat komt door angst en wantrouwen.

• Slechts 12% van de slachtoffers spreekt met een vertrouwenspersoon.
• 49% van de slachtoffers zegt niemand binnen de organisatie te vertrouwen en zwijgt daarom liever.
• In 6% van de gevallen vraagt het management expliciet om te zwijgen.

En dus blijft ongewenst gedrag vaak onder de radar. Daders gaan vrijuit. Collega’s kijken weg. Slachtoffers raken geïsoleerd. En een cultuur van stilte nestelt zich in teams en organisaties.

Die cultuur is verlammend. 42% van de werknemers zegt niets te durven zeggen wanneer ze grensoverschrijdend gedrag zien. En 40% durft geen afwijkende mening te geven in vergaderingen of gesprekken. Dat is het tegenovergestelde van een veilige werkomgeving.

De schade is immens voor mensen én organisaties

De persoonlijke gevolgen van grensoverschrijdend gedrag zijn schrijnend:

• 93% van de slachtoffers ervaart stress, verminderde prestaties of emotionele uitputting.
• 14% meldt ziekteverzuim.
• 9% kiest ervoor om ontslag te nemen of overplaatsing te vragen.
• 2% geeft aan suïcidale gedachten te hebben gehad.

Maar ook organisaties betalen een hoge prijs:

• 1 op de 3 medewerkers overweegt van werkgever te wisselen vanwege de omgangscultuur.
• 1 op de 4 denkt zelfs aan een overstap naar een andere sector.

En dat kost geld. Veel geld. Ziekteverzuim, verloop, productiviteitsverlies, reputatieschade – het zijn allemaal kosten die voorkomen kunnen worden. Sociale veiligheid is dus geen luxe of bijzaak. Het is een keiharde bedrijfsnoodzaak.

Beleid schiet tekort

Hoewel veel organisaties een gedragscode of klachtenregeling op papier hebben staan, blijkt de praktijk weerbarstiger:

• 57% van de werknemers krijgt geen voorlichting over (on)gewenst gedrag.
• 13% heeft geen toegang tot een vertrouwenspersoon.
• Meldprocedures zijn vaak onbekend, ontoegankelijk of ineffectief.

Daar komt bij dat veel organisaties geen actie durven of willen nemen als de dader op een machtspositie zit. Zwijgcontracten en intimidatie van klokkenluiders zijn helaas geen uitzonderingen.

Wat moet er gebeuren? Tien concrete aanbevelingen

Het FNV-rapport eindigt niet in mineur, maar biedt heldere richtlijnen voor verbetering. De belangrijkste aanbevelingen:

1. Breng risico’s systematisch in kaart via RI&E, medewerkersonderzoek en interne audits.
2. Train leidinggevenden structureel in herkennen, begrenzen en opvolgen van ongewenst gedrag.
3. Stel een heldere gedragscode op en communiceer deze regelmatig in begrijpelijke taal.
4. Zorg voor onafhankelijke vertrouwenspersonen buiten de hiërarchische lijn.
5. Hanteer toegankelijke en transparante meldprocedures met vertrouwelijkheid en opvolging.
6. Verbied zwijgbedingen zodat slachtoffers kunnen spreken zonder angst.
7. Investeer in voorlichting voor álle medewerkers maak sociale veiligheid onderdeel van cultuur.
8. Train omstanders geef collega’s de tools om in te grijpen.
9. Veranker sociale veiligheid in het beleid en koppel het aan leiderschapsontwikkeling.
10. Maak van sociale veiligheid een vast agendapunt in OR, managementoverleg en teamdagen.

Daarnaast wordt gepleit voor aangescherpte wetgeving: verplichtingen voor gedragscodes, onafhankelijke vertrouwenspersonen en klachtenprocedures voor álle werkgevers.

De werkvloer moet en kan veiliger

Grensoverschrijdend gedrag is geen individueel probleem. Het is een collectief falen, dat vraagt om collectieve actie. Het begint met het erkennen dat dit ook in jouw organisatie speelt. Niet misschien. Niet uitzonderlijk. Maar nu.

Verandering begint met luisteren. Met het zichtbaar maken van wat vaak onzichtbaar blijft. Met leiderschap dat verantwoordelijkheid neemt. Met beleid dat werkt. En met collega’s die zich durven uitspreken ook als het spannend is.

Geraadpleegde bron:

FNV. (2023, oktober). Grensoverschrijdend gedrag: Een onderzoek naar ervaringen van werkenden.

 

 

 

Lees ook Seksueel grensoverschrijdend gedrag in de zorg

Plan een gratis adviesgesprek