Inhoudsopgave

1. Ongewenst gedrag komt vaker voor dan gedacht
2. Discriminatie raakt vooral medewerkers met een migratieachtergrond
3. Seksueel grensoverschrijdend gedrag: vaak onzichtbaar, altijd schadelijk
4. Een bredere context: Amsterdam is geen uitzondering
5. Oplossingsrichtingen: cultuurverandering vraagt om leiderschap
6. Medewerkers willen verandering  geef ze een stem
7. Conclusie: Van intentie naar impact

 

Ongewenst gedrag komt vaker voor dan gedacht

Medewerkers van de gemeente Amsterdam hebben te maken met verschillende vormen van ongewenst gedrag zoals discriminatie, pesten, intimidatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag. In sommige gevallen gaat het om een eenmalige, duidelijke grensoverschrijding, maar vaker betreft het subtiele vormen van structureel gedrag. Denk aan het consequent buitensluiten van collega’s, het maken van seksistische opmerkingen, of het herhaaldelijk ondermijnen van iemands deskundigheid vanwege afkomst of leeftijd.

De impact is groot. Medewerkers voelen zich minder sociaal veilig, minder gehoord en minder verbonden met hun team of leidinggevende. In sommige gevallen leidt het tot langdurige uitval of vertrek. Dat is niet alleen schadelijk voor de betrokkenen zelf, maar ook voor de organisatie, de kwaliteit van dienstverlening en het vertrouwen in het gemeentebestuur.

Medewerkers met een migratieachtergrond vaak getroffen

Een opvallende uitkomst uit het rapport is dat met name medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond regelmatig discriminatie ervaren. Zij voelen zich vaker beoordeeld op hun afkomst of religie dan op hun kwaliteiten. Dit uit zich bijvoorbeeld in stereotype aannames, het niet krijgen van gelijke kansen voor promotie of deelname aan projecten, en het gevoel dat zij zich voortdurend moeten bewijzen.

Medewerkers trekken zich daardoor meer terug, voelen zich minder verbonden met de organisatie en durven minder vaak problemen te melden. Er ontstaat een cultuur van stilte, waarin ervaringen niet worden gedeeld uit angst voor repercussies of omdat meldingen eerder niet serieus werden genomen.

De gemeente Amsterdam heeft diversiteit en incusie hoog in het vaandel staan en zet ook actief in op sociale veiligheid, voor zowel de werknemers als de inwoners.

Seksueel grensoverschrijdend gedrag: vaak onzichtbaar, altijd schadelijk

Ook seksueel grensoverschrijdend gedrag komt binnen de gemeente voor. De aard van dit gedrag varieert: van suggestieve opmerkingen tot ongewenste aanrakingen of seksuele toespelingen in appjes of e-mails. Vaak is er sprake van een ongelijke machtsverhouding, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een medewerker, of tussen een senior en junior collega.

De slachtoffers geven aan zich onveilig te voelen, soms zelfs in eigen team of afdeling. Bovendien wordt lang niet altijd melding gemaakt van het gedrag. Redenen zijn schaamte, angst voor reputatieschade of het idee dat er ‘toch niets mee gedaan wordt’. Dit kan wijzen op een tekortschietend meldsysteem en een cultuur waarin slachtoffers onvoldoende steun ervaren.

Het rapport roept op tot een betere borging van vertrouwenspersonen, een laagdrempelig meldproces en actieve communicatie over wat wél en niet acceptabel is binnen de werkcontext.

Een bredere context: Amsterdam is geen uitzondering

Hoewel de cijfers en verhalen uit het rapport over de gemeente Amsterdam confronterend zijn, staat de hoofdstad niet alleen. Ook landelijke onderzoeken bevestigen dat ongewenst gedrag op de werkvloer wijdverspreid is. Denk aan de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van CBS en TNO (2023), waaruit blijkt dat een groot deel van de werkenden agressie, pesten en intimidatie ervaart. Ook andere sectoren zoals onderwijs, zorg en welzijn laten vergelijkbare signalen zien.

Wat de casus Amsterdam bijzonder maakt, is de expliciete aandacht voor de relatie tussen diversiteit, discriminatie en organisatiecultuur. Juist omdat de gemeente Amsterdam een diverse stad vertegenwoordigt én veel nadruk legt op inclusie in beleid en communicatie, is het voor onacceptabel als medewerkers deze idealen niet terugzien in de interne praktijk.

Oplossingsrichtingen: cultuurverandering vraagt om leiderschap

Wat is er nodig om dit patroon te doorbreken? De onderzoekers pleiten voor een combinatie van beleidsmaatregelen en cultuurverandering. Het begint volgens hen bij erkenning: het durven onder ogen zien dat ongewenst gedrag voorkomt, ook in een progressieve organisatie als de gemeente. Vervolgens is er actie nodig op meerdere niveaus:

1. Duidelijke kaders en gedragsregels: Medewerkers moeten weten wat als grensoverschrijdend gedrag wordt beschouwd, en welke normen binnen de organisatie gelden. Niet als keurslijf, maar als gedeelde basis voor respectvolle omgang.

2. Training en bewustwording: Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het herkennen, bespreekbaar maken en begrenzen van ongewenst gedrag. Training in inclusief leiderschap, gesprekstechnieken en het herkennen van microagressies is daarbij essentieel.

3. Toegankelijke meldprocedures en vertrouwenspersonen: Slachtoffers moeten weten waar ze terechtkunnen, en het vertrouwen hebben dat meldingen serieus worden genomen. Anonimiteit, bescherming tegen repercussies en duidelijke opvolging zijn randvoorwaarden.

4. Monitoring en evaluatie: Het is belangrijk om vinger aan de pols te houden. Regelmatige medewerkerspeilingen, exitgesprekken en vertrouwelijke meldcijfers kunnen inzicht geven in trends, en aanleiding bieden voor bijsturing.

5. Aansturing vanuit de top: Cultuurverandering komt niet vanzelf. Bestuurders en topmanagers moeten het voorbeeld geven, open zijn over wat er misgaat, en actief bouwen aan een veilige werkomgeving.

Medewerkers inzetten als DEI-ambassadeur

Een van de positieve signalen uit het onderzoek is dat veel medewerkers bereid zijn zich in te zetten voor een betere cultuur. Zij vragen om ruimte voor dialoog, steun bij het aankaarten van gedrag, en zichtbare stappen vanuit het management. Het zou een gemiste kans zijn om deze energie niet te benutten.

Betrek medewerkers actief bij het ontwikkelen van oplossingen. Richt interne werkgroepen op. Organiseer dialoogsessies of teamgesprekken onder begeleiding van externe experts. En geef medewerkers uit verschillende lagen en achtergronden een stem in het gesprek over sociale veiligheid.

De ambities op het gebied van sociale veiligheid inclusie en gelijke behandeling zijn hoog. Het onderzoeksrapport is uiteraard geen eindpunt, maar een begin. Een uitnodiging om verantwoordelijkheid te nemen, het ongemak niet uit de weg te gaan en samen te werken aan een organisatie waar iedereen zichzelf kan zijn. Zonder angst, zonder uitsluiting, zonder grensoverschrijdend gedrag.

Lees ook Discriminatie en ongewenst gedrag bij de gemeente Amsterdam

Plan een gratis adviesgesprek